译文：劳动契约、劳动协约、劳基法的关系
一个人一个人的劳动者和使用者之间的劳动条件所定下的规定，劳动条件的内容又是如此的苛刻，也就是说劳动契约成立了。但是，常常在同一时间使用一O人的使用者制定就业规则并且附带义务。这样一来使用者制定的就业规则中，定下来的劳动条件所显示出来的，让劳动者接受，这就是劳动契约的内容。
劳基法是固定劳动条件最低限度的法律，因此，在劳基法种固定的劳动条件的基准的反向，是劳动契约，也是就业规则，也是劳动协约，一切都是无效的。
劳动契约的时限
在劳动契约中，有规定期限的劳动契约和无期限的劳动契约。一般来说，也就是通常所说的以终身雇佣制度为前提的正规从业员的情况来说，是按照无期限的劳动契约被雇佣的。与之相对的，在有规定期限的劳动契约中，像后面所说的有期限的上限为一年的契约，也有临时工，兼职等不是典型性的关于雇佣的情况也很多见。在这样的情况下，在有限规定期内解约是不作为原则被承认的。与之反面的，在有限规定时间到期之后，契约就会自动终止其一切功能。在德国，为了防止推卸解雇限制，在没有合理理由的情况之内，被规定了在制定劳动契约的时间限制是不允许的。另外，在法国，作为缔结有时间限制的契约的重要条件之一，其原因都是法定的，而我国不仅没有这样的限制，期限的时间是否要规定都是听凭当事者的意见来的。
契约期限的有无通常是明确了的，如果有争执的话根据当事者的意思决定时间。比如，招聘书上的雇佣时间一栏里因为有“常用”的字眼，这样就是成立了没有期限的契约书。后来根据当事者的意思，判定变更契约期限为有限期限的例子也有（千代田工业事件•大阪高判平成二•三•八牢判五十七号五十九页）。
根据最高法院的判决，使用者采用新的规章制度，评估工人的适应性，如果在确定合同期的目的，包括一个明确的共识已经在合同中规定成立后，终止期限届满规定，“特殊情况”不容许只要是自己被理解为等同于试用期，合同工期就是没有（神户弘陵学园事件•最三小判平成二•六•五民集四十四卷四号六百六十八页）。
当缔结固定期限的劳动合同时，这个期限不能超过一年（劳基法第十四条）。固定期限合同中没有特殊原因，中途是不允许解约的（民法第六十八条）。这是为了防止劳动者长期被不正当的劳动契约所束缚。在民法中，只要五年过去以后，中途想要解约的规定也是存在的（民法626条）。根据劳基法中的时间规定，固定时间的劳动合同的法律效益缩短到一年，而且，禁止超过此期限。
劳基法第四十一条规定，作为一个例外，“应确定需要完成某些项目的时间”被录取到合同期限超过一年的规定。在这样一个为期两年的合同，聘用两年完成土木工程师。此外，一个异常被观察到在一定范围内，即使是有职业培训的需要（劳基法第70条）。
这些例外情况不适用，除非用人单位建立了一年以上劳动合同，但在处罚上违反劳基法。私法在这种情况下的效果，是当时的劳动合同期限减少，同一法院的案件（旭川大学事件•札幌•孝德昭和65例旭川大学第（四）205页，六劳民集三二卷三＝四号五０二頁）等。另一方便，从十四条劳基法的设定宗旨来看，如果一年过去了，除了劳动者可以自由的辞职以外，在原来的时间里都是有效的。
我认为在合同期内条规定的“工作条件”，而不是从该确立了存在的基础，因为它可能被认为会导致条高效的直接效果。该学说的滥用解雇权是出了无固定期限合同，今天已经建立就业保障，并强调对工人利益的稳定就业，残疾人规定的固定期合同将不被理解的。
劳动协约的改订
因为劳动协约的功效是范围性的，所以关于劳动条件以及其他劳动者待遇的基准问题，属于某个劳动组合的成员，以及成员和劳动组合之间的关系是相互约束的。
那么问题就变成，如果没有一定的工会的集体谈判协议的范围，它是一部分有利，有什么意义，即使它的作用是相当不利的。
该工会组织的作用第一，工作条件和社会工作者，经济地位，它正在寻求改善待遇，不利劳资协议中规定的工作条件，其合作伙伴，改变性质不利还有一个销售成为有效的集体谈判有效的想法。
这样的思考方法被称为“有利的原则”，在学者中间，将劳动组合中的“契约自治的界限”作为理由，“这样的协约不产生法律效益。要缔结这样的协约必须要由组合员里个人的特别授权”持这样观点的也大有人在。
然而，使用者和劳动组合的关系并不是那样单纯的关系。
劳动组合，不仅是针对使用者单方面的追求劳动条件按和待遇改善，对社会生产也起了很大的帮助，在公司经营进入困境之时，关于奖金的减少和根据不同的需求裁剪员工，被迫接受这种待遇的情况也有。
劳使之间的团体交涉是指，给予和得到的关系。其中一方得到利益的同时，相对的，其他方就要做出让步，在困境中，以相互协助来代替。经济开始景气的情况下如果经营状态改善了，使其做出协定同时也提高很多的奖金和工资。
不仅如此，“不利的劳动协约，劳动条件使其不产生利益的劳动协约，与劳动组合的目的相反，因为不会产生法律的效益”这种想法，也并不是说很僵硬，劳动组合的策略，剥夺倒退的判断，也不能说是很妥当。
法院曾经有个的判决中，也有没采用这种有理性的原则。只是，人们认识到像是瞄准这样一个特殊的工会会员的罢工的情况下，学习的理念也是有成效的。当然，在工会内部，制定十分高效的协议，还有检讨都是非常必要的。
参考文献
[1] 外井浩志.労働法のしくみ[M]. 東京：日本実業出版社, 2001.1 P90-91
[2] 野田進、中窪裕也、和田肇. 労働法の世界[M]. 東京：有斐閣, 2000.6
原文：労働協約、労働契約、労基法の関係
一人ひとりの労働者と使用者との間での労働条件の取り決めは、労働条件の内容をこれこれにするという合意、すなわち労働契約によって成立する。しかし、常時一０人以上の労働者を使用する使用者には就業規則の制定が義務つけられているので、そうしたところでは使用者が制定した就業規則中に定められた労働条件が示され、これを労働者が受け 入れることにより、それが労働契約の内容となったとされるわけだ。
ところで、労基法は労働条件の最低限度定めたものである。そこで労基法に定められた労働条件の基準に反する定めは、労働家役であれ、就業規則であれ、労働協約であれ、すべて無効である。
労働契約の期間
１、    期間の定め
労働契約には、期間の定めのある労働契約と、期間の定めない労働契約とがある。一般に、いわゆる終身雇用を前提とした正規従業員の場合には、期間で定めのない契約により雇用される。これに対して期間の定めのある契約は、後述のように期間の上限が一年とされていることもあって、臨時工やアルバイトなど非典型的な雇用に関して多く見られる。この場合、期間途中での解約は原則として認められない反面で、期間が満了すればその契約は自動的に終了する。ドイツでは，解雇制限の回避を防止するために、合理的理由がない限り労働契約に期間を定めること許されないとされており、またフランスでも有期契約の締結の要件として一定の事由が法定されているが、わが国ではそのような制限はなく、期間の定めをおくか否かは当事者の自由に委ねられている。契約期間の定めの有無は通常は明らかであるが、争いがあれば当事者の意思解釈により決定される。たとえば、求人票の雇用期間欄に「常用」と記載されていたことから期間の定めのない契約がいったん成立したが，後に当事者間の合意により期間の定めのある契約に変更されたと判断した裁判例がある。
最高裁によれば、使用者が新規採用にあたり、労働者の適性を評価、判断する目的で契約に期間を設けた場合には、期間満了により契約が当然に終了する旨の明確な合意が成立しているなど「特段の事情」が認められない限り、それは契約自体の存続期間ではなく試用期間の定めにすぎないと解するのが相当とされる（神戶弘陵学園事件•最三校判平成二•六•五民集四四卷四号六六八頁）。
２　契約期間の上限
期間の定めのある労働契約を締結する場合、その期間が一年を超えることは許されない（労基法一四条）。期間の定めのある契約は｢已むことを得サル事由」がない限り期間中途での解約が許されないので(民法六二八条）、労働者が不当に長期間の契約により拘束されることを防止しようという趣旨である。民法においても五年を経過すれば期間の中途でも解約を認める規定が存在しているが（同六二六条）、労基法は期間による、拘束の上限を一年に短縮し、しかもこれを超える期間を定めること自体を禁じたものである。
労基法一四条は、例外として、「一定の事業の完了に必要な期間を定めるもの」については一年を超える契約期間の定めを認めている。二年間で完了する土木工事のために技師を二年契約で雇用するような場合である。また、職業訓練のために必要がある場合にも一定の範囲内で例外が認められている（労基法七十条）。
これらの例外に該当しない限り、一年を超える期間を定めた労働契約を締結した使用者は、労基法十四条違反して処罰の対象となる。この場合の私法上の効果について、労働契約の期間は労基法十三条により一年に短縮されるとの考え方が通説であり、裁判例も同様である（旭川大学事件•札幌高判昭和五六•七•一六劳民集三二卷三＝四号五０二頁）など。他方、労基法十四条が設けられた趣旨からいって、一年が経過すれば労働者が自由に辞職しうること以外は、もとの期間の定めは有効とする説も主張されている(菅野一三一頁)。
思うに、十四条の定める契約期間「労働条件」というより、その存立の基盤を定めるものであるから、これに関しては十三条の直律的効力が生じないと考えることも可能である。期間の定めのない契約のした出も解雇権濫用法理によって、雇用保障が確立している今日では、労働者の雇用の安定という利益を重視して、期間の定めが無効で、期間の定めのない契約となると解するであろう。
労働協約の改訂
労働協約には規範的効力がありますから、労働条件そのほかの労働者の待遇に関する基準については、その労働組合と所属している労働組合員に及び、それは使用者とその組合員との関係を拘束します。
そこで問題になるのは、その労働協約の範囲的部分が組合員にとって必ずしも有利でない場合、むしろ不利益な場合にもその効力が及びのかという点である。
そもそも労働組合の役割が、労働者の労働条件や社会的、経済的地位、待遇の向上を求めるものであるので、その組合員にとって不利な内容を定める労働協約、労働条件を不利益に変更する労働協約う無効であって効力を生じないという考え方も存在する。
このような考え方を「有利性の原則」と呼び、学者の中には、労働組合の「協約自治の限界」を理由に、「そのような協約は効力を生じない、そのような協約を締結するには組合員個々人の特別の授権を必要とする。」という立場を取る人もいる。
しかしながら、使用者と労働組合の関係はそのような単純なものではない。労働組合は、使用者に対して労働条件や待遇や改善のみを一方的に求めるだけではなく、会社の生産性に協力し、会社が経営上の苦境に陥っているときは賞与の減額や、場合によって人員削減にいても承諾せざるを得ない場合もある。労使間の団体交渉というのは、ギブ、アンド、テイクの関係にある。一方で利益を獲得する代わりに他方で譲歩したり、景気がよくなり経営状態が改善されれば、多くの賞与や給与の昇給を約束させるということもある。
それにもかかわらず、「不利な労働協約、労働条件を不利にする労働協約は、労働組合の目的に反して効力を生じない」と考えるのは、あまりにも硬直的であり、労働組合の駆け引き、取引的な判断を奪うものであって妥当とはいえない。
判例も、この有利性の原則を採用していない。ただし、特定の組合員をならい打ちするような特段の不合理性の認められる場合には効力を生じないという考え方もある。
もちろん、労働組合内部での十分な協議、検討は必要でしょう。