1．本课题的研究目的及意义

1.1.研究目的:

伴随着生产力的发展和全球化趋势的加强，世界各国企业都开始意识到光凭设备，资金，技术和普通人的劳动以及对这些要素的机械控制是根本不能在竞争中长期取胜的。只有把经济，技术，市场等因素与良好的企业理念实行最优化的组织与控制，才能在世界竞争中取胜，也就是说，对企业经营管理理念的研究，已经越来越受到重视。 

同时，随着世界市场的逐步形成，跨国公司的经营的优势性愈加显现，同时，全球化市场下的跨国公司经营业更加受重视。作为正在不断融入全球化市场和完善市场经济体制下企业经营制度的中国，研究别国企业经营管理制度具有极大的现实意义。一方面，通过研究更加了解他国企业特征，以不断抵抗竞争；另一方面，通过研究进一步创新，完善中国公司经营管理体制，努力实现与世界接轨。

1.2.研究意义: 

本课题立足于上述的社会背景，通过对中国现代企业经营制度影响较大的日式企业晋升制度的历史性解读，从发展和演变的视角，在进一步深刻了解日本文化独特性的同时，也试图理解这一制度中的东方文化中的家族观念和近代以来科学管理模式的统一性。其中，着重分析和比较战后、特别是高速发展时期与泡沫经济时期，这种制度的实际运作方式，并且结合当前全球经济环境下，跨国公司普遍采用“人力外包”或“资源外包”的特点方式，针对日式企业人力资源管理体制中“年功序列”制度进行研究。旨在通过这一课题，利用应用分析结果，说明日式企业“年功序列”制在大潮流与大环境下的不适应性（如：外籍员工或境外企业的制度上的差别性），和日式企业晋升制度在激励机制和忠诚度提升上的辅助性等等优点，对于生产企业，特别是我国的大量应运而生的民间企业以及中小企业圆滑式管理的借鉴意义，从而提高自身对我国现代生产企业以及中小型民间企业的人事管理增加一些必要的基础认识。

2．已了解的本课题国内外研究现状

近年来，由于日本人才流失严重，极度依赖人事外包，引起了国内外学者对于日式企业人力管理制度，尤其是对 “年功序列”制度方向的新一轮解读，很多国内外学者从不同的视角做了研究。

2.1.国内研究现状

国内在此领域以前基本上是在对日本国民性的解读相关著作中提及，在近几年才多出了一些专门研究日式人力资源的文献。一部分肯定了其历史作用与现实地位，例如：

2000年，谭一夫主编的《日本式管理》一书中，提出“年功序列”制是日式企业神话的“三大法宝”之一，并结合日本文化背景，将其定位为日本式的“以人为本”管理制度；

2001年，贺淑曼与李焰在《个性化与人才发展》一书中，从血型方向阐述，日本的“年功序列”制，合符大部分日本人A型血讲求有条不紊，规则之上的心理。

也有一部分针对现状提出其改革的迫切性，例如：

2007年，申秀逸曾在《日本企业终身雇佣制与年功序列制的历史渊源》一文中提出脱胎于“武士的继承制”的现代的“年功序列制” 只有在为发迹而竞争的情况下, 才能发挥出那种能力主义的性格，而进入泡沫经济时代以后，它确不知不觉地陷入了反能力主义的误区之中；

2008年，中国人名大学经济管理系的吴春波教授在《现代日本经济》中撰文，他认为日式企业已经在由“年功序列”制向职能工资制转变，并总结了这一转变的周期及复线型形式；

2008年，彭树皆在李娜主编的《日本人》一书中撰稿指出，正是由于“年功序列制”不鼓励拔尖，不利于人才成长，导致现在很多日本高级知识分子走向了重视个人发展与能力主义美式企业，造成了日企的大量人才流失。

2.2.国外研究现状

20世纪80年代，初帕斯卡尔和阿索斯合著的《日本企业的管理艺术》中通过对非经济因素的研究，认为“年功序列”因符合日本文化背景的独创性，成为日式经营神话的重要武器。

1982年，美国人弗兰克·吉布尼在《日本经济奇迹的奥秘》一书中将其定义为“儒家的资本主义”，开始了西方世界用东方思维看待企业管理的历程，主张用儒家文化来解读日企管理制度。

2004年，韩国人李御宁在《日本人的缩小意识》中提出“年功序列”制满足了日本人对于“主客”意识的执着，就这一点而言，没有另一种晋升制度比它更能调节日企文化平衡的了；

2007年，奥林康司在《日本人力资源管理—理念，制度与实务》一书中曾专门列表阐述了日企薪金制度的新动向，认为强化“职能工资”正在一步步抹去工资中的“年功色彩”，是日企走向改革的重要突破。

2008年，土居健郎在《日本人的心理结构》一书中提出，现代国家转型期，西方价值观与行动规范甚至于全盘否定的传统日本结构，这对于之紧密结合的“年功序列制”产生了巨大副作用，也是进入新世界他的弊端全面暴露的一个催化剂；

但是现当下研究的主要不足之处在于部分的书或论文，倾向于在研究别的综合性课题时对此话题部分提及，鲜有流派观点和系统的归纳整理。同时，仅有的研究成果多止步于指出制度弊端，缺少解决方案。