选题的背景、意义 

人力资源是所有资源中最具能动性和生命力的,企业人力资源的素质决定着企业的发展,现代企业要发展,关键在于重视人力资源的开发。企业培训是解决企业人力资源问题的一个重要途径,企业培训质量决定着企业人力资源的质量。企业培训是一个系统工程,要搞好企业培训,必须重视企业培训制度的建设。科学合理的企业培训制度,能把企业培训引到一个健康的轨道上来。在经济全球化浪潮下，企业间的竞争日趋激烈，以发掘、培养人才为中心的人力资源开发战略已成为构筑企业竞争的必然课题。 

日本的企业培训自明治维新以来,逐步发展壮大,在日本经济社会的发展中起着重要的作用。日本企业培训实践的成功实施,源于日本企业培训制度体系的完善和成熟。因此,对日本企业培训制度的历史沿革、基本内容、特点以及对其进行因素分析等进行较为系统的研究,探讨其在日本社会经济中所发挥的作用、基本特点和一般规律,对改革和发展我国的企业培训制度是很有参考和借鉴意义的。但另一方面，20世纪90年代日本企业固有的经营模式已滞后于其他发达资本主义国家。同时值得关注的是，进入21世纪的日本企业逐渐改变了以终身雇佣制、年功序列为主的人事制度，人力开发战略有呈现出新的特征和问题。通过对传统日本企业培训系统的一系列改革现代日本企业的培训系统体现出的新特点更值得我们研究考察，同时呈现的新问题也值得我们讨论研究。本文将从日本企业培训的特点出发，结合实例说明存在的问题，并提出自己的看法与建议。 

相关研究的最新成果及动态 

（一）历史背景 

1955年美军结束了对日占领，之后几年日本企业各领域逐渐刮起一股“纠正美式民主，树立日式风范”的风潮，企业内部管理层也纷纷提出应创建出符合日本企业的独特的“教育培训体系”，但JST推行并不顺利。 

从1960年至1973年石油危机爆发，是日本经济高度增长时期，个企业组织认识到教育培训的重要性，企业内部的人力资源开发进入一个新时期。摒弃了追随美国模式的做法，加入符合日本企业自身特色的东西，同时引入以科学为准则的一系列人力资源开发项目。 

20世纪70年代在经历了两次石油危机后，日本经济从高度增长转为低增长，从人力资源开发上看，这时期无疑是处于停滞时期。这时期涌现出一些新型管理方式，虽在一定程度上提高了员工的工作热情，但这时期的人才培养缺乏全面性和连贯性。此后，日本企业组织得到重整，生产成本降低，企业的国际竞争力大大提高。到了80年代中后期，日本不仅成为纯债权国，而且是仅次于美国的第二大经济实体。有次日本式经营管理模式也开始备受关注。 

（二）国外关于企业培训的研究 

西奥多·舒尔茨是人力资本理论的创始者之一，他第一次把劳动者受教育与培训的情况和人力资本存量联系在一起。他列举出人力资本投资的五种主要形式: 正规初等、中等和高等教育; 在职员工培训;医疗和保健项目;劳动力适应于就业机会的迁移;为成年人举办的学习项目（不是由企业组织的）。 

二十世纪初，美国科学管理之父、古典管理学家—泰勒，在《科学管理原理》中系统科学地论述了企业人才培养的重要性，并提出要对企业员工进行科学的培训。他认为，出色的工人是无法从天上掉下来的，需要通过两种方式获得:一种方式是通过严格的挑选，另一种方式是通过科学培训（由专门机构和人员进行）。利用标准科学的作业方法来集中培养企业员工，则不仅可以提高人才培养的速度和效率，而且可以保证受训者掌握的是科学有效的操作方法。 

二十世纪七十年代，当今心理学者 I·L·Goldstein（戈德斯坦）出版了《培训:计划发展与评估》，他在书中用解决问题的方法研究用什么样的模式从培训系统中获得信息，以及需求的评估等问题。 他从心理学角度系统总结了有关培训与心理学的问题，广泛研究了员工培训，提出了培训的评估、应用、发展等一系列理论体系和观点。二十世纪八十年代，他改编了《培训:计划发展与评估》。在新书中，除了讨论人才培养技术、需求评估与评价等问题外，他还着重讨论了社会系统与人才培养系统之间的联系。二十世纪八十年代末，在《组织中的培训与发展》（戈德斯坦主编）一书中，戈德斯坦系统地总结了培训与发展、组织行为与管理、组织心理学的研究成果，阐明了人才培养的评估、应用、发展等一系列的理论问题。 

彼得·圣吉（美国麻省理工——斯隆管理学院教授）全面更新了培训理念，提出了“学习型组织”的理论。彼得·圣吉认为企业培训的内容以提高企业员工的学习力(学习的能力、动力、毅力)为主，培训的目标是创建“学习型组织”,将局部培训扩展为全员培训,将企业员工个体培训拓展为团体培训，实现由“传授知识、技能”向“提高学习能力”，由“阶段性培训”向“终身性培训”的转变，使组织实现可持续发展的战略。 

（三）国内关于企业培训的研究 

赵曙明将西方人力资源管理和培养理论引进中国，他提出:企业人才培养工作在企业人力资源管理中地位是极其重要的，同时，高效率的人才培养一定适应企业战略发展。从企业战略角度看，如果说战略核心规划中缺少了企业人力资源规划，将无法支持企业实现其战略目标，那么缺乏一个完善的人力资源培养体系的企业则不能使企业拥有能够实现其战略目标的市场竞争力，完善的人力资源培养体系能够帮助企业实现其战略目标。 

孔燕和于苗认为企业战略与企业人才培养需求 之间存在着密切的联系，在此基础上提出了以战略为导向的人才培养需求分析模型。孔燕和于苗指出在企业的发展进程中，其经营战略的演变和选择将影响企业人才培养需求。企业人才培养需求的识别不仅具有前瞻性（即通过人才培养避免或预防可能出现的问题），而且应真实地反映企业的现行战略，铺平企业战略实施的道路，最终实现企业的战略目标。 

高文举界定了企业人才培训的概念。企业人才培训是企业为提高员工自身素质和岗位所需要的技能、理论知识、法律法规、规章制度等，根据发展的需要和自身生产经营而进行的各种形式的训练以及教育活动，从而使他们在工作岗位上的表现达到企业的要求，使企业员工的价值观念、工作态度、工作行为等有所改变，并发挥最大的潜力以使工作绩效提高。