一、选题的背景、意义

在经济全球化的大背景下，经济水平成为了世界各国衡量综合国力的一个重要指标。日本可谓是世界经济史中不可忽视的闪光点，不论是明治维新后日本经济的快速起步还是二战后日本经济的崛起都表现出了其强大的生命力，这使得国土狭小、资源匮乏的日本傲然屹立于风云变换的世界经济市场。支撑这股强大生命力的便是由“日本企业之父”涩泽荣一提出的“士魂商才”精神。在这一精神的鼓励和支撑下，日本不断积累资本，成为了一个经济大国。现今遍布全球的日企便是最好的证明。想要了解日本经济，就要从这遍洒全球的日企入手，探究“士魂商才”到底在企业中发挥了怎样的作用使日企能如此蓬勃发展。

作为日语专业的学生，更深刻、更透彻地了解日本对我们学习日语有很大的帮助。而我个人对于日本经济和日本企业很感兴趣。透过对“士魂商才”精神的研究，希望可以日本经济和日本企业有一个了解。而且，日本与中国历来是邦国，自古以来有很深厚的影响。通过对“士魂商才”精神的研究，可以清楚的了解日本企业的特点，也对中国企业的发展有一定的借鉴意义。

本文旨在整理出日本“士魂商才”精神的形成发展及其对日本企业和经济产生的影响，便于他人对“士魂商才”精神有更全面的了解和认识。也希望能从中得出些“士魂商才”对日本企业影响的一些个人观点。

二、文献综述 

（一）“士魂商才”的历史由来

最早践行“士魂商才”精神的是日本古代有名的兵法家宫本武藏，他不单单是剑术卓越的兵法家，在诗歌、书画、茶道方面也非常优秀。他兢兢业业的经营自己的道场，让自己的日常生活不被金钱困扰，从容不迫的进行。他认为武士如果能确保自己的生活从容不迫才能让自己的修行也顺利进行。

“士魂商才”这一精神被正式提出实在日本明治维新时期，有“日本实业之父”、 “日本产业经济的最高指导者”、“儒家资本主义的代表”之称的涩泽荣一弃官从商后，把来自中国的儒家精神与日本武士精神合为一体，奠定了近代日本经营思想的基础。涩泽荣一在《论语与算盘》中将“士魂商才”确定为日本商人的理想人格，涩泽荣一从工商业者应该具备的人格和品德的高度来认识经商之道即儒家的“内圣外王”，又打上了鲜明的日本“武士道”烙印，以充分唤起工商业者的高度职业使命感。涩泽荣一以后的日本企业家无一例外地赞同已经完全现代化了的武士伦理——“士魂商才”，即要以知识分子的理想与精神去学习经商的才能。时至今日，日本财团企业还保持着这种武士儒商的传统。

（二）“士魂商才”影响下的日本企业

涩泽荣一的“士魂商才”主张一个商人既要有“武士”的操守、道德和理想，又要有“商人”的才干与务实。所谓“商才”，本来就要以道德为根基，离开道德的商才，即不道德、欺瞒、浮华、轻佻的商才，绝不是真正的商才。但如果偏于“士魂”而没有“商才”，经济上也会招致自灭。

当时，明治维新使日本踏上了现代化的起跑线，在短短二十五年时间内，日本就赶上了西方发达国家，成为当时亚洲唯一的现代化强国。但由于在现代化道路上急速奔驰而产生的“离心力”的逐渐凸显，面对工商业无序发展带来的利己主义、功利主义等弊端，涩泽荣一再次劝告人们捧起《论语》。比如商业竞争，其实并不需要什么与众不同的商业道德，只需要“入则孝，出则悌，谨而信，爱众而亲仁”(《论语·学而》)。商业竞争就是要从这些人人皆可遵守的道德准则出发，信守双方之间的协定，善意而诚实地经营。

就是在这种精神的指引下，日本企业快速发展起来并形成了它独特的经营管理模式。比如“终身雇用制”、“年功序列制” 和“企业内工会”历来被当作日本式经营的三大法宝（又称“三种神器”），受到日本国内外研究人员的认可。

1.长期雇用的习惯

美国学者阿贝格伦（J.C. Abegglen）在1958年对日本的一些大企业和工厂进行了实地调查后，指出日本企业在用人制度上一个突出的特点是企业与员工之间的“终生关系”（life-time commitment），这种制度看起来很不合理，但是却顺利地支撑着企业的生产活动。1977年，OECD在《关于日本劳动的报告》中提出日本企业的劳资关系的特点在于终生雇佣、年功序列制、以及企业内工会。此后，这一提法得到了人们的认同，成为日本式经营的代名词。

事实上，长期雇用并不是一种制度，而是日本企业的一种惯例，或者说是劳资双方的一种默契。通常，员工一旦进入一个企业就可以长期工作，而且不用担心被解雇；除非发生特殊情况（如企业破产、员工触犯法律等），日本企业一般不会解雇正式员工，而且员工也愿意在同一家企业渡过自己的职业生涯。然而，劳资双方既没有相关的合约，企业也不存在任何相关制度。

2.企业内工会

通常，毕业生进入日本企业后自然成为工会会员。而在员工成为高级管理人员之后，必须办理脱离工会的手续，因为此时的身份已经由雇员转为雇主。对有必要脱离工会的管理职位的界定，企业并没有明确的界定，大企业通常是部门经理（部长）以上，而中小企业可能是董事级管理人员。

工会与管理层之间的和谐关系是企业内工会的重要特点之一。日本的工会通常在每年的春秋两次与企业就工资、福利以及工作条件等方面的问题进行交涉，因为历史上斗争性色彩较浓，所以称为“春斗”和“秋斗”。然而，这种对立的色彩逐渐褪去，劳资之间的交涉在许多企业都成为走过场，而且也减少到“春斗”一次。

3.年功序列制

年功序列制是日语的直译，意为“论资排辈”。传统的日本企业的薪酬体系采用职能工资制，员工的工资通常由基本工资、各种津贴和奖金组成，另外在退休时能够得到一笔一次性的退休金。通常，日本企业的基本工资分为7～13个等级，每隔3年左右调级一次。而津贴则是以员工的生活需要为基础设计的，主要包括交通补贴、家属抚养费、住房补贴等。奖金一般以月基本工资为标准，根据技术岗位或职位的不同规定享受的标准分两次发放，奖金总额一般为月工资的3～6倍。退休金的计算方法是退休时的基本工资、工作年数和退休金系数的乘积，大企业管理层退休时的一次性退休金往往高达数千万日元，而近年来呈现出下降的趋势。

晋升体系的论资排辈现象也非常明显。在日本的大企业中，职位通常是与技术等级挂钩的。企业在人力资源管理的设计中，一般都会有一个模型，反映年龄与职位的对应关系。如果提升年龄低于平均水平，则说明年轻的科长或部长有望成为公司的董事级管理人员；若高于平均年龄，就意味着职位上的晋升局限在较低的管理职位。