译文:终身雇佣制的实情及变化：二战后至1995年的动向

原文:「終身雇用」の実態とその変化：戦後から1995までの動向


译文:终身雇佣制最初由阿培葛兰指出是日本雇佣惯例的支柱之一，在西方被普遍认为是与年功序列薪资制度并行的日本内部劳动市场的机能代替物。终身雇佣制与年功序列薪资制度主要是指通过企业内的培养与工作经验，获得该企业特有的技术和知识的职员，作为企业特殊的人力资源，具有巨大的价值。而该职员将获得特别的晋升机会，提升工资，这就是防止人才流失的体系。年功序列薪资与退休金同样是延缓支付的，设定在同一企业，工龄短的会获得比实际生产力少的工资，而工龄长的就获得比实际生产力多的工资。通过工作年限长者受益、相反年限短者损失的制度，形成希望雇佣者长期工作的具有诱惑性的制度。另一方面，像这样产生了由于工龄增长工资上涨制度带来支付年长者工资增加的负担，因此提前退休制度的导入是必不可少的。像这样差别对待企业内部人力资源和企业外部人力资源，把优待长者的制度称为内部劳动市场制度。日本的内部劳动市场制度与美国的有些许差异，被称作“机制的代替物”。


原文:「終身雇用」というのはアベグレンが最初に指摘した日本的雇用慣行の柱の一つであるが、西洋では年功序列的賃金制とともに日本における「内部労働市場の機能的代替物」（以下で説明する）との理解が主流である。終身雇用と年功賃金制は、主として企業内の訓練と従業経験を通じて得られる企業特有の技術や知識を持つ者、即ち企業の特殊人的資本の価値が企業にとって大きいとき、特殊人的資本を持つ者に特別の昇進機会を与え、賃金にプレミウムを上乗せすることで、彼らの企業外や社外への労働移動が起こることを防ぐシステムの一つと理解される。さらに年功賃金制には退職金同様通常賃金支払い先送りの意味があり、平均的に見て同一企業・会社への就業年数が短い者には想定される限界生産力より少なく、就業年数が長い者には想定される限界生産力より多く賃金を設定することによって、長く勤めれば得になるが短く勤めると損をするという仕組みを通じて、雇用者にたいして長期に従業するインセンティブを与えようとする制度と理解される。一方でそういった継続年数に見合って賃金が上昇するシステムは高齢者の人件費負担の増大を生み比較的早期の定年退職制の導入が不可欠となる。このように企業内の人的資本と企業外の人的資本を差別化し前者を優遇するシステムを一般に内部労働市場というが、日本の終身雇用制と年功賃金制度は、米国に見られる内部労働市場との制度的違いはあるが、その果たす役割において同等だという意味で機能的代替物とみられるのである。